高某红于2017年4月21日入职某食品有限公司。2020年9月1日，高某红在该公司安排下与该公司的北京分公司（以下简称某食品北京分公司）签订劳动合同，合同期限自2020年9月1日起至2025年7月31日止。劳动合同约定：“乙方（高某红）担任华北地区订单员，乙方的工作内容和劳动定额标准由甲方（某食品北京分公司）决定，甲方有权依据需要对乙方的工作和劳动定额进行合理调整。乙方根据甲方规章制度，以及工作内容和职责要求，应按时、按质、按量，保证完成各项工作任务，并完成甲方临时交办的其他任务”。对于违纪行为的处理，劳动合同约定：“乙方在甲方或用工单位工作期间犯有以下错误或存在以下情形的，均为严重违纪行为，甲方可立即与乙方解除劳动合同并不支付任何补偿：......4.工作行为：......（7）拒绝正常工作交接、工作安排、出差、培训、调动等”。

2023年3月，因负责电商订单业务的员工刘某离职，某食品北京分公司计划将刘某的工作内容分配给高某红。高某红以工作量已饱和为由，多次拒绝该项工作安排。该公司以高某红“拒绝正常工作交接、工作安排构成严重违纪”为由，接连发出两份书面警告，并于6月21日发出《辞退通知书》，将其开除，且未支付任何经济补偿金。高某红离职前12个月的月平均工资为人民币9238元（币种下同）。

高某红向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决某食品北京分公司与高某红2020年9月1日至2023年6月21日期间存在劳动关系、某食品北京分公司支付违法解除劳动合同赔偿金129332元。北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字〔2023〕第25530号裁决：一、某食品北京分公司与高某红2020年9月1日至2023年6月21日期间存在劳动关系；二、驳回高某红的其他仲裁请求。

高某红不服上述仲裁裁决，向法院提起诉讼。高某红诉称，2023年3月9日，因公司人事调整，高某红根据安排接手一位同事的餐饮订单工作，此后工作量骤增，对接的销售人员从18名增至52名。同年3月22日，某食品北京分公司通知高某红再接手另一名离职同事刘某的工作。因高某红的工作与刘某负责的电商订单工作性质不同，工作方法亦有差异，其已没有多余时间完成新增工作，故以公司的安排构成对劳动合同约定内容的实质性变更为由，拒绝接手刘某的工作。该公司以此为由解除劳动合同属于违法解除劳动合同。故请求法院判令某食品北京分公司与高某红2020年9月1日至2023年6月21日期间存在劳动关系；某食品北京分公司支付违法解除劳动合同赔偿金129332元。

某食品北京分公司辩称，公司在考虑订单系统优化及整体业务量下降等因素后，对高某红的工作安排是合理的；公司根据劳动合司关于“工作行为违纪”的约定，即“受到一次书面警告后，再犯或再次受书面警告的行为，为严重违纪行为，甲方可立即与乙方解除劳动合同并不支付任何补偿”，解除与高某红之间的劳动合同属于合法解除劳动合同，无需支付经济赔偿金。

北京市朝阳区人民法院于2025年1月23日作出（2024）京0105民初56106号民事判决：一、确认高某红与某食品北京分公司2020年9月1日至2023年6月21日期间存在劳动关系；二、某食品北京分公司支付高某红违法解除劳动合同赔偿金120094元；三、驳回高某红的其他诉讼请求。宣判后，某食品北京分公司不服，提起上诉。北京市第三中级人民法院于2025年5月29日作出（2025）京03民终5083号民事判决：驳回上诉，维持原判。

本案的争议焦点为：某食品北京分公司以“拒绝正常工作交接、工作安排”为由解除与高某红的劳动合同是否构成违法解除劳动合同。

其一，某食品北京分公司的工作安排系不合理安排。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”据此，虽然用人单位有自主用工管理权，劳动者对用人单位合理的工作安排有义务服从，但用人单位工作安排应当合理，不得违反劳动定额标准的规定，违背劳动者的意愿，强迫或者变相强迫劳动者加班。判断相关工作安排是否合理，需综合权衡诸多因素，例如，工作强度变化、新增工作与原工作内容是否存在差异、是否安排合理培训或者其他优化条件等。本案中，从工作内容来看，高某红原本负责的线下订单录入工作，与刘某的电商订单业务存在差异，可能存在工作内容的重大转变。从工作量来看，高某红之前已经接手了一位同事的工作，对接销售人员数量大幅增加，且已存在加班情形，这表明高某红的工作量已经饱和，公司在未充分评估高某红承受能力和未提供有效支持的情况下，强行要求其接手新工作，属于不合理工作安排。尽管某食品北京分公司主张，基于订单系统优化和业务量下降的原因，让高某红接手刘某的工作属于合理的工作安排。但是，系统优化并不必然等同于高某红个人工作量的减少，并且，该公司未能充分证明公司总体业务量下降对高某红本职工作的具体影响程度，

结合高某红提交的加班情况等证据，法院对于该公司关于工作量安排合理的抗辩意见不予采信。

其二，高某红拒绝接手新增工作不属于“拒绝正常工作交接”。本案中，双方签订的劳动合同约定“拒绝正常工作交接”的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付补偿，但高某红的拒绝行为并不属于“拒绝正常工作交接”的情形。主要理由：（1）高某红此前已接手过一位同事的工作，并导致经常加班，且高某红已多次向某食品北京分公司明确表示接手刘某工作会产生大量加班，故无法接受公司该项工作安排。因此，高某红并非无故拒绝，而是由于工作量已经饱和而用人单位却未考虑其实际情况和合理反馈。（2）高某红的拒绝行为并未给公司业务的正常运转造成实质性阻碍，尚未达到严重损害公司利益的程度。综合社会一般评价标准和可接受程度，高某红的拒绝行为具有一定合理性，不能认定为“不服从工作安排”或者“拒绝正常工作交接”。

其三，某食品北京分公司单方解除劳动合同须符合比例原则。用人单位依据劳动合同约定解除劳动合同时，须确保具备充分的事实依据和合理性，体现“过罚相当”。比例原则要求用人单位解除劳动合同应当与劳动者违纪行为的程度相匹配。本案中，某食品北京分公司以高某红“拒绝正常工作交接、工作安排”为由解除劳动合同，而高某红已经接手过一位同事的工作且工作量已经饱和，其拒绝并非对抗企业管理秩序。高某红已有公司安排的日常工作，不存在无法胜任工作或者失职情形，其拒绝行为与公司解除劳动合同的后果明显不成比例。因此，某食品北京分公司解除其与高某红劳动合同属于违法解除，某食品北京分公司应当按照法律规定的标准向高某红支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判理由】

本案的争议焦点为：某食品北京分公司以“拒绝正常工作交接、工作安排”为由解除与高某红的劳动合同是否构成违法解除劳动合同。

其一，某食品北京分公司的工作安排系不合理安排。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”据此，虽然用人单位有自主用工管理权，劳动者对用人单位合理的工作安排有义务服从，但用人单位工作安排应当合理，不得违反劳动定额标准的规定，违背劳动者的意愿，强迫或者变相强迫劳动者加班。判断相关工作安排是否合理，需综合权衡诸多因素，例如，工作强度变化、新增工作与原工作内容是否存在差异、是否安排合理培训或者其他优化条件等。本案中，从工作内容来看，高某红原本负责的线下订单录入工作，与刘某的电商订单业务存在差异，可能存在工作内容的重大转变。从工作量来看，高某红之前已经接手了一位同事的工作，对接销售人员数量大幅增加，且已存在加班情形，这表明高某红的工作量已经饱和，公司在未充分评估高某红承受能力和未提供有效支持的情况下，强行要求其接手新工作，属于不合理工作安排。尽管某食品北京分公司主张，基于订单系统优化和业务量下降的原因，让高某红接手刘某的工作属于合理的工作安排。但是，系统优化并不必然等同于高某红个人工作量的减少，并且，该公司未能充分证明公司总体业务量下降对高某红本职工作的具体影响程度，结合高某红提交的加班情况等证据，法院对于该公司关于工作量安排合理的抗辩意见不予采信。

其二，高某红拒绝接手新增工作不属于“拒绝正常工作交接”。本案中，双方签订的劳动合同约定“拒绝正常工作交接”的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付补偿，但高某红的拒绝行为并不属于“拒绝正常工作交接”的情形。主要理由：（1）高某红此前已接手过一位同事的工作，并导致经常加班，且高某红已多次向某食品北京分公司明确表示接手刘某工作会产生大量加班，故无法接受公司该项工作安排。因此，高某红并非无故拒绝，而是由于工作量已经饱和而用人单位却未考虑其实际情况和合理反馈。（2）高某红的拒绝行为并未给公司业务的正常运转造成实质性阻碍，尚未达到严重损害公司利益的程度。综合社会一般评价标准和可接受程度，高某红的拒绝行为具有一定合理性，不能认定为“不服从工作安排”或者“拒绝正常工作交接”。

其三，某食品北京分公司单方解除劳动合同须符合比例原则。用人单位依据劳动合同约定解除劳动合同时，须确保具备充分的事实依据和合理性，体现“过罚相当”。比例原则要求用人单位解除劳动合同应当与劳动者违纪行为的程度相匹配。本案中，某食品北京分公司以高某红“拒绝正常工作交接、工作安排”为由解除劳动合同，而高某红已经接手过一位同事的工作且工作量已经饱和，其拒绝并非对抗企业管理秩序。高某红已有公司安排的日常工作，不存在无法胜任工作或者失职情形，其拒绝行为与公司解除劳动合同的后果明显不成比例。因此，某食品北京分公司解除其与高某红劳动合同属于违法解除，某食品北京分公司应当按照法律规定的标准向高某红支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判要旨】

用人单位不得违反劳动定额标准的规定，违背劳动者的意愿，强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位将离职劳动者的工作安排给工作量本已饱和的其他劳动者而被拒绝，用人单位因此单方解除其与该其他劳动者的劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

【关联索引】

《中华人民共和国劳动合同法》第31条、第47条、第87条

一审：北京市朝阳区人民法院（2024）京0105民初56106号民事判决（2025年1月23日）
二审：北京市第三中级人民法院（2025）京03民终5083号民事判决（2025年5月29日）